Megrovást kaptam néhány olvasómtól, hogy túl tömören fogalmazok, valamint túl sokat akarok átadni egy-egy blog cikkben. Elfogadva a kritikát, ezentúl megpróbálok lazább, alaposabban kifejtett és sok rövid részre felszabdalt módon átadni azt a tudást, amit hasznosnak gondolok a célközönség olvasóimnál.
Megerősítem, hogy a hazai KKV tulajdonosoknak, vezetőknek, ezen cégekben dolgozó - önállóságot, kreativitást igénylő - szellemi vagy fizikai munkát végzőknek írom a blogot.
Részhatáridők kitűzése
A sok locsogás után a mai témám a részhatáridők kitűzése. A termelékenység, hatékonyság egyik fontos eleme, hogy a véghatáridőre elkészüljünk. Egy több napos vagy több hetes munkánál azonban nem hatékony, ha az utolsó pillanatban kezdünk hozzá a dologhoz és csak valamilyen elfogadhatatlan minőségű vacakot teszünk le az asztalra.
A téma fontos. Ezért szociológusok is tesztelték, hogy melyik módszer hatékony. "Dan Ariely: Kiszámíthatóan irracionális" (GABO Kiadó, 2011) című könyvében leírja, hogy két módszer válik be: a főnök által felülről kiszabott és a felelős beosztottak által saját maguknak írásban kitűzött.
Szankciók
Ám mindkét eset csak akkor működik, ha a részhatáridőkhöz szankciók tartoznak. A főnök például kilátásba helyezhet mozgóbér csökkentést, ha nem teljesülnek a részhatáridők. Ez egy tipikusan a pénzpiaci világba tartozó szankció. Nem szoktak örülni neki az emberek, de amíg hajtani kell a napi betevőért, valóban van motiváló hatása. (Ha a fizetés már meghaladja az adott személy szokásos életviteli igényszintjét, akkor ez a hatás fokozatos és akár nagy mértékben tud csökkenni).
Ezért a jól fizető cégek már inkább a fizetésen túli, ún. társadalmi normák szerinti eljárásokat alkalmaznak. Ebbe az emberséges, megértő és megbocsátó bánásmód, a nem anyagi jutalmak és juttatások rendszere, a kellemes és inspiráló munkahelyi környezet, a gondosan kiválasztott, normális emberekből álló munkatársak, nem pénzben kifizetett juttatások, jutalmak, előléptetések tartoznak. Ezen intézkedések a cégnek pénzbe kerülnek, mégis célszerűbb ezt nyújtani a fizetés további fokozása helyett, mert ezzel lehet elérni lojalitást és a pénzmotiváltságot is meghaladó mértékű munkakedvet.
Egy ilyen környezetben a szigorú letolás kilátásba helyezése is elegendő főnöki szankció lehet.
Említettem, hogy ugyanilyen jól tud magának részhatáridőket felállítani a felelős ember is. Felelősnek azokat nevezem, akik tudatában vannak a mindenkiben belül ott rejtőző Pató Pál úrnak. Ezért ők tudják, hogy nem lesznek képesek határidőre megfelelő minőségben teljesíteni. Hacsak előre meg nem rendszabályozzák magukat.
A megfelelő rendszabályozásban náluk is fontos elem, hogy szankciókkal köteleződjenek el a részhatáridők iránt. Például ilyen lehet, hogy átadnak a vezetőnek a három részhatáridő teljesítésére 3*2.000,- Ft--ot. S arra kérik a vezetőt, hogy akkor adja nekik vissza, ha a részhatáridőt teljesítették. Vagy az inkább piaci helyett társadalmi normák szerinti működési környezetben annyi is elég lehet, hogy közlik a főnökkel a kiválasztott részhatáridőket. S megkérik a főnököt, hogy szigorúan ellenőrizze őket és tolja le kegyetlenül, ha ebben mulasztanak.
Akinek nem szabad megadni az önállóságot
Mi van azokkal akik nem ismerik a magukban rejtőző Pató Pált? Nekik csak a főnök által kitűzött és szankcionált részhatáridők maradnak. A cég sikerét, piaci pozícióját veszélyeztetnénk, ha nekik önállóságot adnánk. Ám az emberek fejlődőképesek. Ezért a jó vezető időről-időre próbát tesz és megengedi a saját részhatáridők kitűzését még az ilyen emberének is.
Miért hasznos ez? Mert az önállósággal együtt nő a felelősségvállalás és a munkakedv. Arra pedig nagy szükség van minden KKV-ben!
Ez se lett nagyon rövid poszt. Remélem, ez gyorsabban elolvasható és emészthetőbb, mint a termelékenységi mutató kiszámításáról szóló 1-es fejezet. Megtisztelsz, ha a véleményedet alul megírod!