Termelékenység blog

A 10-250 főt alkalmazó középvállalatok hatékonyságát, termelékenységét, versenyképességét javító fogások, trükkök, eljárások, fortélyok a blog fő témája.

Friss topikok

  • Polló László: Kedves HáHá! Köszönöm a biztatást és különösen köszönöm a linket! Gyakorlatilag összefoglalja mind... (2013.04.03. 08:42) Hogyan fogj aranyhalat? 2. rész
  • Polló László: Kedves kgab57! Sajnos nem lehet erre fogni az alacsony termelékenységet. Eleve, a külföldi tulajdo... (2013.02.06. 14:42) A kormány miatt vagy sikertelen?
  • Polló László: @Rossonerooo: Kedves Rossonerooo! . 1) Bár ezért a közgazdászok meg szoktak róni, de nem hiszek a ... (2013.01.05. 08:55) Amiről a kormány nem beszél
  • Polló László: A magyar belföldi piacot meghatározó iszapbirkózásban tényleg annál alacsonyabb az elérhető ár, mi... (2013.01.02. 23:21) Új piac - régi piac dilemma
  • Gina53: Így igaz. Remek játék és észtorna. Most volt Tihanyban a Tűzkert étteremben tarokkverseny 63 fő ré... (2012.10.04. 09:10) Ulti vagy tarokk?

Megrovást kaptam néhány olvasómtól, hogy túl tömören fogalmazok, valamint túl sokat akarok átadni egy-egy blog cikkben. Elfogadva a kritikát, ezentúl megpróbálok lazább, alaposabban kifejtett és sok rövid részre felszabdalt módon átadni azt a tudást, amit hasznosnak gondolok a célközönség olvasóimnál.

Megerősítem, hogy a hazai KKV tulajdonosoknak, vezetőknek, ezen cégekben dolgozó -  önállóságot, kreativitást igénylő - szellemi vagy fizikai munkát végzőknek írom a blogot.

Részhatáridők kitűzése

A sok locsogás után a mai témám a részhatáridők kitűzése. A termelékenység, hatékonyság egyik fontos eleme, hogy a véghatáridőre elkészüljünk. Egy több napos vagy több hetes munkánál azonban nem hatékony, ha az utolsó pillanatban kezdünk hozzá a dologhoz és csak valamilyen elfogadhatatlan minőségű vacakot teszünk le az asztalra.

A téma fontos. Ezért szociológusok is tesztelték, hogy melyik módszer hatékony. "Dan Ariely: Kiszámíthatóan irracionális" (GABO Kiadó, 2011) című könyvében leírja, hogy két módszer válik be: a főnök által felülről kiszabott és a felelős beosztottak által saját maguknak írásban kitűzött.

Szankciók

Ám mindkét eset csak akkor működik, ha a részhatáridőkhöz szankciók tartoznak. A főnök például kilátásba helyezhet mozgóbér csökkentést, ha nem teljesülnek a részhatáridők. Ez egy tipikusan a pénzpiaci világba tartozó szankció. Nem szoktak örülni neki az emberek, de amíg hajtani kell a napi betevőért, valóban van motiváló hatása. (Ha a fizetés már meghaladja az adott személy szokásos életviteli igényszintjét, akkor ez a hatás fokozatos és akár nagy mértékben tud csökkenni).

Ezért a jól fizető cégek már inkább a fizetésen túli, ún. társadalmi normák szerinti eljárásokat alkalmaznak. Ebbe az emberséges, megértő és megbocsátó bánásmód, a nem anyagi jutalmak és juttatások rendszere, a kellemes és inspiráló munkahelyi környezet, a gondosan kiválasztott, normális emberekből álló munkatársak, nem pénzben kifizetett juttatások, jutalmak, előléptetések tartoznak. Ezen intézkedések a cégnek pénzbe kerülnek, mégis célszerűbb ezt nyújtani a fizetés további fokozása helyett, mert ezzel lehet elérni lojalitást és a pénzmotiváltságot is meghaladó mértékű munkakedvet.

Egy ilyen környezetben a szigorú letolás kilátásba helyezése is elegendő főnöki szankció lehet.

Említettem, hogy ugyanilyen jól tud magának részhatáridőket felállítani a felelős ember is. Felelősnek azokat nevezem, akik tudatában vannak a mindenkiben belül ott rejtőző Pató Pál úrnak. Ezért ők tudják, hogy nem lesznek képesek határidőre megfelelő minőségben teljesíteni. Hacsak előre meg nem rendszabályozzák magukat.

A megfelelő rendszabályozásban náluk is fontos elem, hogy szankciókkal köteleződjenek el a részhatáridők iránt. Például ilyen lehet, hogy átadnak a vezetőnek a három részhatáridő teljesítésére 3*2.000,- Ft--ot. S arra kérik a vezetőt, hogy akkor adja nekik vissza, ha a részhatáridőt teljesítették. Vagy az inkább piaci helyett társadalmi normák szerinti működési környezetben annyi is elég lehet, hogy közlik a főnökkel a kiválasztott részhatáridőket. S megkérik a főnököt, hogy szigorúan ellenőrizze őket és tolja le kegyetlenül, ha ebben mulasztanak.

Akinek nem szabad megadni az önállóságot

Mi van azokkal akik nem ismerik a magukban rejtőző Pató Pált? Nekik csak a főnök által kitűzött és szankcionált részhatáridők maradnak. A cég sikerét, piaci pozícióját veszélyeztetnénk, ha nekik önállóságot adnánk. Ám az emberek fejlődőképesek. Ezért a jó vezető időről-időre próbát tesz és megengedi a saját részhatáridők kitűzését még az ilyen emberének is.

Miért hasznos ez? Mert az önállósággal együtt nő a felelősségvállalás és a munkakedv. Arra pedig nagy szükség van minden KKV-ben!

Ez se lett nagyon rövid poszt. Remélem, ez gyorsabban elolvasható és emészthetőbb, mint a termelékenységi mutató kiszámításáról szóló 1-es fejezet. Megtisztelsz, ha a véleményedet  alul megírod!

Címkék: hatékonyság határidő szankció termelékenység

5 komment

A bejegyzés trackback címe:

https://termelekenyseg.blog.hu/api/trackback/id/tr85175005

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

atomjani · http://facebook.com/atomjani 2013.03.27. 13:53:08

Szerintem mindig annyit vállaljon az ember, amennyit el is tud végezni. Én ehhez teljesítmény alapú bért kapcsolnék. Egy minimális elvárás azért lenne.
Aki ebbe a hibába esik, neki napi vagy legalább több napi szinten be kéne számolnia, hogy eddig mit csinált meg. Így már önmagával és másokkal is el kell tudni rövid időn belül számolnia az eredményeit illetően.
Szerintem ez jó megoldás lehet.

Polló László · http://termelekenyseg.blog.hu 2013.03.27. 14:34:15

Jani, kezdetben én is így gondoltam, hogy ez a helyes. Az esetek nagy részében így is van, DE éppen arra hívja fel a figyelmet az idézett Dan Ariely, hogy nemcsak piaci, hanem társadalmi viszonyok között is élünk, ahol másként működnek a cserék, mint a pénz alapúnál. Nálam alap, hogy van teljesítménybér, ám azt is tudom, hogy a teljesítményt fokozni egy szint felett már bérrel nem lehet.

Csaba.mozart 2013.03.29. 08:09:28

László en kimondottan üdvözlöm az ilyen rövid és velős blogokat. Ez néhány perc, bármennyire is sietek,el tudom olvasni. Gratulálolk! A részhatáridő nagyon jó téma,sokszor nem vesszük elég komolyan.Munkatársaink esetében sem. Nélküle viszont a valós határidők teljesítése is egyértelmüen el fog huzódni. Hogy ebben változni akarunk ez nem kérdés,nekem nagyon tetszik egy kisebb összeg "visszatartása",tartatása módszer. Véleményem szerint itt nem is az összeg mértéke a nagy motiváló erő,hanem az azzal járó "szégyen",hogy nem kapom vissza a pénzt.

Polló László · http://termelekenyseg.blog.hu 2013.04.03. 08:42:41

Kedves HáHá!
Köszönöm a biztatást és különösen köszönöm a linket! Gyakorlatilag összefoglalja mindazt, amit a Daniel H. Pink a "Motiváció 3.0" könyvében leír. Tapasztalatom szerint ez tökéletesen igaz Magyarországon is - ha az átlagfizetések meghaladják a havi nettó 300.000 Ft-ot (emberenként változik, ez a nagy átlag). Az önkéntesekről írtak meg persze nálunk is ugyanúgy működnek. Mégis, fel szeretném hívni a figyelmet arra, hogy éhes hassal nehéz világraszóló dolgokat alkotni. Amíg Magyarországon nem sikerül megteremteni azt a termelékenységi szintet, amely a kb. 300eFt/fő/hó kifizetéséhez elégséges, addig ne nagyon álmodozzunk 3.0-as motivációs rendszerekről.
süti beállítások módosítása